Quando ouvimos falar de saúde mental, é frequente ouvirmos falar na importância de estabelecermos boas relações com os outros. Por outro lado, para conseguirmos essas boas relações, ouvimos também falar na importância de estabelecer limites. Efetivamente, estarmos conscientes dos nossos limites é essencial para a sustentabilidade do nosso bem-estar físico e psicológico. Um dos contextos em que essa necessidade é mais relevante é o contexto profissional.
É verdade que conseguimos, durante algum tempo e em circunstâncias específicas e temporárias, funcionar além dos nossos limites. Contudo, fazê-lo durante demasiado tempo e de forma contínua, gastando mais energia e recursos do que aqueles que conseguimos recuperar, fará com que comecemos a desenvolver um desgaste que nos impedirá de continuar a viver de forma saudável.
Assim, para conseguirmos estabelecer esses limites preventivamente, ou para conseguirmos interromper o desgaste em situações limite, é importante saber dizer não. Contudo, saber como fazê-lo pode ir bastante além da mera verbalização dessa negação. Estabelecer limites no trabalho é uma responsabilidade partilhada que exige clareza e flexibilidade de ambas as partes.
Por que razão é muitas vezes difícil dizer não?
Existem vários motivos pelos quais podemos sentir necessidade de dizer não no trabalho. Porque não nos sentimos capazes de aceitar mais tarefas, porque nos estão a propor alterações indesejadas na nossa estrutura de trabalho, ou ainda porque o que nos está a ser proposto não está em linha com os nossos valores pessoais. Qualquer uma destas situações representa uma situação em que poderemos ter que comunicar a nossa discordância. Então, porque pode ser tão difícil fazê-lo?
As razões podem prender-se tanto com fatores individuais, como com fatores organizacionais. Individualmente, podemos sentir-nos inseguros(as) relativamente à nossa legitimidade para solicitar determinadas alterações ou medo de que, ao fazê-lo, isso nos traga outro tipo de consequências. Tal poderá advir de experiências adversas que tivemos no passado, seja ao longo do nosso crescimento, seja em experiências de trabalho anteriores. Assim, como forma de evitar essas consequências e facilitar o nosso bem-estar no curto-prazo, podemos tender a evitar essa discordância. Ao nível organizacional, as condições oferecidas pelas empresas ou instituições aos seus trabalhadores poderão também dificultar a comunicação das suas necessidades. Entram em jogo fatores como a existência de lideranças autoritárias, ritmos de trabalho e objetivos demasiado exigentes, ou condições de trabalho pouco seguras. No final, a dificuldade em negociar limites saudáveis pode começar a gerar rotatividade ou absentismo.
Várias formas de dizer não?
Em primeiro lugar, devemos ter em conta que fazê-lo não implica necessariamente fechamento ou inflexibilidade. Perante um pedido de um(a) cliente, colega ou manager, podemos clarificar quais são as condições para as quais o nosso não se aplica. Da mesma forma, clarificar como é que esse não se pode alterar se essas condições forem também diferentes. Vejamos um exemplo: se um(a) colega me pergunta se posso ajudá-lo(a) com uma determinada tarefa, e neste momento estou demasiado sobrecarregado, poderei dizer algo como “Teria todo o gosto em ajudar-te, mas infelizmente neste momento não consigo, porque estou a tratar desta outra questão. Será que poderia fazê-lo daqui a uma semana?”. Isto mostrará à outra pessoa que não estamos necessariamente fechados à hipótese de ajudá-la com as suas necessidades, mas que temos de dar atenção a outras necessidades nossas primeiro, oferecendo também uma alternativa que permita esse meio-termo. Por outro lado, mesmo que a hipótese que sugerimos não funcione para essa pessoa, poderá iniciar-se uma negociação saudável dos termos em que isso poderia acontecer. Talvez a pessoa proponha outro prazo que também funcione para nós, talvez reduza a magnitude da tarefa para que seja mais fácil conseguirmos ajudá-la, ou talvez nos ofereça ajuda com a nossa própria tarefa como agradecimento.
Em segundo lugar, podemos também lembrar-nos de que o não nem sempre tem de ser para o imediato. Por exemplo, a dada altura posso aperceber-me de que estou a trabalhar demasiado ou a fazer tarefas que deveriam ser alocadas a outra pessoa, sem que isso signifique ter de pará-las de forma abrupta. Vejamos mais um exemplo: imaginemos que, por alguns colegas terem abandonado o trabalho recentemente, me encontro a realizar mais tarefas do que aquelas que foram inicialmente negociadas. Contudo, mesmo sem me aperceber, posso também ter dado a entender de que era capaz de realizar essas tarefas, sendo que nem sempre a pessoa responsável pela sua distribuição estará consciente da sobrecarga que estou a sentir. Assim, poderei chamar a sua atenção para tal facto dizendo algo como “Estou a ter alguma dificuldade em gerir tantas tarefas ao mesmo tempo. É possível que não te tenhas apercebido, mas seria importante para mim que isto fosse apenas temporário porque não conseguirei continuar assim no futuro. Seria possível revermos os prazos para estas tarefas ou identificarmos formas de recrutarmos mais colegas?”. Esta formulação introduz o nosso não num futuro próximo, caso determinadas condições não sejam respeitadas. Além disso, ajuda a reduzir a probabilidade de que a outra pessoa se sinta atacada, por não assumirmos imediatamente uma má intenção da sua parte. Por último, termina novamente com uma sugestão de alternativas, permitindo a discussão de meios-termos entre as necessidades de ambos.
Finalmente, devemos lembrar-nos que, perante determinados pedidos ou solicitações, não temos que dar uma resposta imediata. Podemos tirar algum tempo para refletir sobre aquilo que nos é proposto, precisamente para que possamos analisar com cuidado se um determinado pedido está em linha com as nossas necessidades. Vejamos um último exemplo: imaginemos que recebi uma proposta de trabalho em que me foram apresentadas determinadas condições e me é pedido que responda assim que possível, de forma a não perder a oportunidade. Pela sensação de urgência, posso sentir-me compelido a responder de forma imediata, aceitando ou rejeitando a proposta. Em qualquer dos casos, fazê-lo de forma precipitada pode fazer-me aceitar condições pouco favoráveis, ou dizer não a algumas condições que até seriam relevantes na fase de vida em que estou. Assim, poderei dizer algo como “Agradeço a proposta e mantenho o interesse em trabalhar convosco, mas gostaria de lê-la com atenção. Seria possível dar-vos uma resposta no prazo de 48 horas?”. O prazo proposto poderá ter em conta tanto o tempo que julgar necessário para analisar a proposta, como o tempo que julgar ser razoável para não arriscar perdê-la. E, mais uma vez, não só mostra à outra parte um interesse em analisá-la, como lhe permite sugerir um prazo diferente se necessário.
E quando os nossos nãos são desconsiderados?
Depois de analisados estes exemplos, poderíamos questionar-nos: e se isso não for suficiente para que o meu não seja ouvido e respeitado? Isto é, e se a outra parte for demasiado inflexível ou exigente nas suas condições? A resposta está no conceito de responsabilidade partilhada, presente na maioria das nossas interações. Assim, se sentirmos que fizemos tudo o que estava ao nosso alcance para comunicar de forma não-violenta, validar as necessidades do outro e propor soluções, significa que a outra parte poderá não estar a conseguir assumir a mesma responsabilidade perante nós. Consequentemente, isso poderá levar-nos a ter de decidir se existem outras variáveis que compensem manter-nos nesta mesma situação ou se, por outro lado, devemos procurar outros contextos que melhor possam satisfazer as nossas necessidades.